実際に退職する場合は、数ヶ月前に申し出て会社との話し合いで・・・ということが多いため、法律を持ってくることはあまりありませんが、知識として頭に入れておくと何かの役に立つかもしれません。

退職とは、雇い主と労働者との間の契約（雇用契約）を解約することです。この契約には、「期間の定めのある契約」と「期間の定めのない契約」の2通りあり、それぞれ法律の扱いが異なります。通常の正社員は後者（期間の定めがない）に属します。

期間の定めがない場合

いつでも退職の申し入れをすることができます。

【 民法　第627条 】

1. 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入をすることができる。この場合、雇用は、解約申入の後、2週間を経過して終了する。

2. 期間で報酬を定める場合には、解約の申入は、次期以後に対して、これをすることができる。但し、その申入は、当期の前半においてこれをしなければならない。

3.6ヶ月以上の期間で報酬を定める場合には、前項の申入は、3ヶ月前にしなければならない。

時給制・日給制の場合は、申し出て2週間を経過すれば解約（退職）が成立します。月給制の場合は、月の前半に解約を申し出れば当月末に、月の後半に申し出れば翌月末に解約が成立します。
但し、これら期間は就業規則である程度動かせるため、規則で「1ヶ月前までに」と定められていた場合にはそれが優先する（1ヶ月前までの申し出を求められる）こともあります。もちろん、動かせると言っても無限ではなく、労働者の退職の権利を著しく制限している規則であった場合には、公序良俗違反でその規則が無効になる場合があります。

期間の定めがある場合

やむを得ない場合を除き、労働者の側から一方的に解約（退職）できる権利はありません。そのため、会社が同意してくれない限り退職できません。退職願を出したとしても会社が「NO」と言えば、その期間を全うするまでは辞めることができないのです。（会社が「YES」と言ってくれれば退職できます。）
一応、やむを得ない場合には解約（退職）できるのですが、損害賠償の責を負う可能性があります。

【 民法　第628条 】

当事者が雇用の期間を定めるときであっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。但し、その事由が当事者の一方の過失によって生したときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

なお、この規定は期間の定めのあるなしに関わらず適用となります。

退職願と退職届、一見すると同じ物のように見えますが、ちょっと違います。

• 退職願

  合意により労働契約を解約してもらうための申し出。いわゆる「申込」の段階ですので、相手側（会社）が承諾してはじめて退職となります。出した時点では退職となりません。
  また、相手が承諾するまでは撤回することができるのも一つの特徴です。

• 退職届

  会社への最終的な意思表示であり、届が受理される＝退職となります。
  退職願と異なり、特別な事情がない限り撤回することはできません。
  一般に用いられるのは退職願の方です。会社によって退職願・退職届は区別なく同様に扱われることもありますが、厳密にはこのような違いがあることは知っておいて損はないでしょう。
  なお、退職願と似たようなイメージのものとして【辞表】がありますが、これは役員のような役職のある人が辞める際に用いるもので、一般には使いません。

• 用紙、筆記具

  無地（白地）の封筒、便箋を使用。黒の万年筆やペンを使いましょう。

• 書式

  手書きで縦書き。書き出しは行の一番下から、「私事」「私儀」「私は」等。
  一番下から書き出すのは、謙譲の意を表すための決まりです。

• 退職理由

  「一身上の都合により」が一般的。詳しい理由は口頭で伝えるだけでよい。

• 退職日

  就業規則に従い、上司と相談して決めた日を書く。

• 退職年月日

  退職願を「提出する日付」を書く。書いた日ではない。

• 署名・捺印

  宛名より下に所属部署を明記し、署名して捺印。

• 宛名

  宛名は会社の社長。敬称は「様」