【マネージャー向け】コンサルタント、シニアコンサルタントそれぞれの伸ばし方──指摘の仕方、任せ方、及び見切りのつけ方

はじめまして、とあるコンサルタント（@consultnt_a）と申します。新卒から一貫してコンサルティング業務に従事し、10年以上にわたり戦略系のプロジェクトを手がけてきました。気づけば業界歴は20年近くになります。コンサルタントとしてプロジェクトに従事する傍ら、Xで日々考えたことや日常生活をポストしています。

前回はコンサルタントのストレス耐性について記事を書きましたが、今回はマネージャー向けにメンバーの育成に関して書いていこうと思います。

※人気記事：コンサルを長年続けるためのメンタルケア方法──「ストレス耐性」だけで語れないサバイバルの技術【業界歴20年以上の実践例】
https://www.axc.ne.jp/insights/article/careernavi/9586/

コンサルティングファームのマネージャーにとって、メンバーの育成は「プロジェクトの成否」と「自身の生存」を左右する最重要課題です。
しかし、多くのマネージャーが、プレイヤー時代の延長線上で指導を行い、メンバーの成長を阻害したり、自身がパンクしたりする罠に陥っています。これはマネージャーとして、部下を育成する方法を習わないことに起因していると思っています。自身の経験に基づく指導は、様々なバイアスがかかるため必ずしも部下に刺さるとは限りません。

また、コンサルタント（C）とシニアコンサルタント（SC）では、期待される役割が根本から異なります。したがって、マネージャーとしての「指摘・任せ方・見切り」も、ランクに合わせて戦略的に使い分ける必要があります。

今回は、こうした点を踏まえたうえでプロフェッショナル・ファームにおける「自走する個」を育てるための、実践的なマネジメント論について語っていきます。
コンサルティングチームの管理者として、マネージャー陣にアドバイスしている内容でもあるため、実践的な方法になっていると思います。