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今週12日。弊社は新卒採用の最終選考を行い、内定者を数名出しました。
この最終選考がユニークで、都庁前から東京マラソンのコースをそのまま走らせ、
最後は進路変更して、弊社近辺の東京ドームホテルでゴール ＝＞ 内定書をお渡しする
という採用選考（イベント？！）を行ないました。
若者たちは結構最後までピンピンしており、
「追加して東京スカイツリーまで走らせようか？」など画策する始末。。。
何はともあれ、明るく元気な新卒さんが来年入社してくれることは、組織として本当に喜ばしいことです！！
さて、新卒もあれば、中途採用も行なっております。
人材紹介会社は、どちらかと言いますと、中途採用の文化です。
当たり前ですが、働いた経験がある人間のほうが、キャッチアップは早いですよね。
そんな、人材紹介会社に転職するときに気をつけること。
私が、もし、転職するのであれば、絶対に気をつけるのは人事制度です。
人材紹介会社の個性は、人事制度の違いによって見えてきます。
①フルコミッション
いわゆる、生命保険などでもある、スタイルですね。
自分で売り上げを上げて、そのうち３０－６０％くらいをキャリアコンサルタントに
還元するスタイルです。ベースの月給は無しとかあっても少額。
デメリットは、いわゆる強引な企業への押し込みとか、個人の売り上げが重視され、
組織としての連動性がイマイチ、とかが一般的に言われます。
②ベース給与＋インセンティブ
これがほとんどでしょうね。固定の給与があって、夏冬賞与などで
業績によって賞与額が支払われるスタイルですね。
デメリットは、売り上げの多いコンサルタントが金額的に報われない可能性が
あることでしょうか。
大きくは上記で分かれるのですが、見えない部分で重要なのは、
人材担当と企業担当の売り上げ評価の重み付けです。
あるエージェントは、人材担当：企業担当＝０：１０だそうです。
求人を開拓することが重要！という考え方ですね。
そもそも企業からお金を頂いているのですが、それもありでしょう。
しかし、この場合のデメリットは、一度儲かる企業を担当すると、
担当変更が難しいことですかね。先行者利益ですから。
みすみす、儲かる自分のクライアントを手放したくないですから。
本来は他の人が担当したほうが、もっと儲かるかも知れないのに。。。
逆に人材側に重みがおかれると、企業活動がどうしても疎かになります。
そうなると、本来あるはずの求人を見逃していたり、、、とか。
ビジネスマンは、組織に評価されて給料がもらえるわけですから、
人材紹介会社に転職する時には、自分自身がどのようなスタイルで
キャリアコンサルティングを行ないたいか、によって判断すべきですよね。
その時に重要なのが人事制度です。
いろいろデメリットがあるのですが、そのデメリットを各社がどのように
対処しているかをしっかりヒアリングしていただきたく思います。
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