こんにちは。 Executive Consultantの志賀です。
今回の独り言は「グローバルタレントマネジメント」についてです。
当社の戦略の柱はグローバル化の推進なのだから、至急取り組みを考えてくれ！」
最近、社長・経営層からこのような指示を受けた人事部の方は少なくないはず。
私が知るだけでも、人事のグローバル化が経営計画の柱の 1 つになっている企業は、
両手で数えきれないかもしれない。
多くの日本企業にとって，グローバル化の推進は避けて通れない道であり、
それを実現するためには、グローバルタレントマネジメントへの取り組みは
必須なのかもしれない。
人事のグローバル化のボトルネックは、大きく3つあるのではないだろうか。
【1】グローバル化の意味が一昔前と変わってきていること。これに気づかず、
取り組む内容を間違えているのだ。
【2】課題や領域が大きすぎて、どこから手を付けてよいか分からないこと。
取り組み手順の問題といえる。
【3】人事のグローバル化を進めていくにあたり、日本ならではの課題の存在である。
◆グローバル化の意味が変化
かつて、グローバル化といえば工場の海外移転や販社の海外拡張など、
日本中心のビジネスモデルの海外展開が中心であった。
このため、人事への期待も、日本人駐在員の人事や海外現法の
労務支援などが主であった。 しかし、最近ではグローバルマーケティングの
強化や新興国仕様の商品企画、ビジネスモデルそのもののグローバル化が
求められている。
結果として，人事に期待される役割も、グローバル人材の育成・確保、
グローバルでのサクセションプラン、役員報酬・ガバナンス、人材異動な
どになってきている。このことに気づき、深く考えないと、本当に必要な
取り組みとズレたものになってしまう・・・
◆グローバルタレントマネジメントについて考えてみた
グローバルタレントマネジメントを考える 1 つの枠組みとして。
やはり、出発点は「戦略・ビジョン」であると思う。
タレントマネジメントは、あくまで戦略・ビジョン実現の手段であり、
「戦略・ビジョン」から課題を検討することが重要になる。
例えば、「2020年に目指す姿を実現するには、その時どのような
組織・体制になっていなければならないか」といったテーマで
経営企画部や事業部と一緒に議論すれば。
今後、「育成・獲得」すべき人材の量・質も見えてくるだろう。
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